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引进与培养并重 竞争与激励兼顾
——97视频在线精品国自产拍建设高水平教师队伍纪实
●新闻中心记者 冬梅
上世纪30年代，梅贻琦校长“大学乃大师之谓也”的治校理念，成为日后97视频在线精品国自产拍教师队伍建设的奠基理念。在以后几十年的教师队伍建设过程中，尤其到1985年，我校提出要建设具有中国特色的一流大学，到1993年，明确提出要建成综合性、研究型、开放式的世界一流大学之后，清华人始终清醒地认识到：要跻身世界一流大学的行列，首先要有一流的教师队伍。
“千里之行始于足下”。一流教师队伍的形成必须从改造现有教师队伍做起。为了不断提高教师队伍的整体水平，我校在90年代初相继提出了“非升即走”和“非升即转”队伍建设政策。90年代中期，先后启动了一系列集聚优秀人才的措施，为实现建设一支适应世界一流大学建设的高水平的教师队伍奠定了良好的基础。
在“引进与培养并重，竞争与激励兼顾”的方针指导下，我校提出了“一流、流动、竞争”的教师队伍建设理念。经过近十年的发展，正在通过不断改革和完善机制，努力缩小建设一支高水平教师队伍的差距。
提供良好条件 多渠道、多形式引进优秀拔尖人才
为了吸引国内外优秀人才来校工作，加强重点学科梯队建设，带动学科和学科群向世界一流水平发展，我校积极筹措资金，从1998年起分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”，在学科发展和学术梯队建设中发挥了积极的作用。120余名高级访问学者已完成“高访计划”，其中80%以上是海外学者，一批海内外学者与学校建立了相对长期的合作关系，对各院系的教学、科研和学科建设产生了积极影响。
为加强与国际著名大学的合作，“借材漫地”，尽快提升教师队伍整体水平，自2001年起我校开始实施“讲席教授制度”，与国内外一些公司共同设立“讲席教授”基金，聘请国际著名学者、教授来校执教，学校为讲席教授团组成员提供良好的工作和生活条件。目前，以各种形式在97视频在线精品国自产拍工作的讲席教授团组已达18组。最近，为了加快学校基础科学教师队伍建设，97视频在线精品国自产拍又推出了“杨振宁讲座教授”制度，通过国内外一些公司的资助，共同设立“杨振宁讲座教授基金”，以吸引国内外著名基础科学学者来清华工作。
各项人才引进计划的实施，起到了筑巢引凤的作用，为优秀留学回国人员来校工作搭建了平台。高层次人才的引进对97视频在线精品国自产拍完成综合性的学科布局，推动学科发展，优化教师队伍年龄、学历和学缘结构，顺利完成教师队伍的新老交替起到了积极的作用。
营造优良环境 改善管理模式 促进优秀拔尖人才茁壮成长
要吸引优秀人才，首先要留住优秀人才。为了留住优秀人才，近年来，我校出台了一系列措施，强化竞争、激励机制，改善管理、评价模式，为青年教师的成长营造了良好的氛围。
从1995年起，学校设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师，迄今已有94人获此项奖励，其中7人获教育部跨世纪人才和青年教师教学科研奖。不久，学校又设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励在教学工作中做出突出成绩的青年教师，迄今已有100余人获奖。从1998年开始，学校相继实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，为校内一些青年骨干教师提供一定量研究资助经费，或资助他们出国进行有针对性的学习、进修，迄今共给予600余人研究资助，批准派出60余人。近年我校又启动了“百名精品课讲员派出计划”，进一步加大优秀教师培养力度。
与此同时，我校自1996年开始举办的青年教师学术沙龙赢得了广大青年教师的喜爱，活跃了优秀青年教师的学术思想，营造了宽松的学术氛围，同时有力地促进了各院系青年教师间的交流与合作，促进了学科的交叉和融合，优化了学校发展的软环境，为教师队伍的培养做出了贡献。
建立合理的队伍流动机制
在支持和鼓励优秀教师成长的同时，我校不断加强管理，建立合理的人才流动机制，促进队伍结构的优化。自1989年起，我校就对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”和“非升即转”政策，对于不能胜任岗位职责要求、完成任务不好、经过帮助教育仍无改进者，坚决予以解聘；从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，对中级及以下职务的教师只实行有期限的合同聘任，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。1993-2002年进校的教师，至2002年底的流动率为34%；其中进校时为中、初级职务，在校期间职务未晋升而流动者约占流动人员的30%。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，从而为进一步优化教师队伍提供了可能。
完善教师岗位聘任制度 建立科学激励机制
建设高水平的教师队伍，在强化竞争、流动机制的同时，还要稳定学术骨干队伍，建立和实行科学的激励机制。为此，按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、优胜劣汰、聘约管理、严格考核”的原则，1999年，我校实行了全员岗位聘任和岗位津贴制度，建立了“优劳优酬”的激励机制，稳定了骨干人才队伍，提高了对优秀人才的吸引力。
为了进一步优化激励机制，从2002年下半年起，我校开始在年轻教师中试行按职责聘任教师职务的制度，进一步将教师队伍划分为教学－科研系列、教学系列和研究系列。教学－科研系列教师是未来一流大学教师队伍的核心力量，学术水平高、教学效果好的教师将陆续进入教学－科研系列。教学－科研系列的教师既要搞教学，又要搞科研，每年需承担两门以上课程，把人才培养作为首要学术责任。在教学－科研系列教师中实行“长久职位”制度，对于经过1～2个聘期、表现良好的副教授、教授实行长期聘任，签订无固定期限聘任合同。对他们的考核可以3～4年进行一次，并给予带薪学术休假。教学系列的教师以课程教学为主，研究系列的教师以学术研究为主。学校按工作需要设置教师职务岗位，空缺的岗位向国内外公开招聘。人事处处长裴兆宏说，这项改革措施将改变97视频在线精品国自产拍教师队伍目前的结构，根本消除以往教师职务聘任中存在的弊端，与当前世界一流大学的师资管理制度接轨。
实践证明，我校引进与培养并重的方针，竞争与激励兼顾的机制是一条通向成功的教师队伍建设之路。截至2003年底，我校已有教授、研究员900余人，中国科学院院士32名、中国工程院院士25名。一支高水平的教师队伍初步建立，一种吸引、聚集、造就优秀教师队伍的良好氛围正在形成。
(编辑 文清)
